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四季沐歌李骏

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李 骏:四季沐歌的雇主品牌和产品品牌

李 骏——北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司总裁


   我自己有一个观点,如果雇主品牌只限于人力资源部的工作的话,雇主品牌是做不好的,雇主品牌一定是企业最高负责人亲自抓的事情,它绝不是某一个部门,雇主品牌就是企业的战略。

   今天我谈的观点是“雇主品牌和产品品牌”,四季沐歌是一家年轻的公司,是以太阳能转化为热能为主产业的企业,07年的时候企业大概是2亿左右的规模,今天是40亿左右的固定资产。在很短的时间内,在过去的5年理念我们主要的发展是“速度”两个字,不断地发展,不断地壮大。在这个过程中,过多的把主要的精力放在产品品牌和企业品牌的打造上,其实这是一个误区。我今天讲两点:

   第一,产品品牌和雇主品牌的关系。

   产品品牌和雇主品牌都是企业的品牌,所谓的品牌就是“三张嘴”,品是两个小口,一个大口,其中一个口是消费者的口,我们叫消费者的口碑,金杯银杯不如消费者的口碑。还有一个是消费者的口碑,还有一个是社会品牌。比如说公众、媒体、政府,看起来跟企业没有关系,这个品牌靠企业的社会责任去塑造。

   产品品牌的核心是解决消费者的认知,给消费者提供好的产品,高质量的产品,好的服务,好的体验。所以打造产品品牌是以消费者为核心的基本思路,关于这一点有很多营销理论支撑,不是我们今天讨论的。

   其实对企业来讲,外面市场是市场,内部市场也是市场,我们把内部的消费者,就是我们的员工,我们认为内部市场的员工就是雇主品牌打造的核心。所以说,雇主品牌的起点实际上是以内部的员工为起点。我们有一句话叫没有满意的员工就不会有满意的客户,因为是员工在生产产品、提供服务,在为客户开拓市场,所以雇主品牌的核心是员工的满意度的建设。

   没有满意的员工,就不能够生产好的产品,不能够提供好的服务,所以说雇主品牌实际上是产品品牌的根源。从这个意义上来讲,雇主品牌和产品品牌之间既相互独立,一个是内部的品牌,一个是外部的品牌,同时又是一个因果的递进关系。没有好的雇主品牌是打造不出产品品牌的这是我的第一个观点,这个认识是在过去几年,企业高速成长,过多的重视产品品牌的打造之后我们吃了很多苦头,栽了很多跟头,因为当年我们的员工数量,以营销系统为例就三、四十人,今天光营销一线就有1500多人。所以,在过去几年人员迅速壮大,员工来自五湖四海,长期工作在外地,文化的冲突非常厉害。所以,在过去很多失败的教训中总结出第一个观点。

   第二,如何打造雇主品牌?

   打造雇主品牌有很多方法,特别是今天对我们企业来讲,大量是80后、90后的员工,他们的价值观跟我们不一样,我们企业基本上没有退休的员工,是很年轻的企业。这么多的员工,这灭多80后、90后,他们对工作、生活、事业之间有很多自己不一样的认识。外国产品品牌是以消费者为核心,内部的雇主品牌也一样一定是以员工为核心的,80后、90后构造了今天雇主品牌的核心,他们在消费。如何以他们为核心?通过这几年的摸索和探索吃了很多苦头,有很多心得跟大家分享。

   围绕两感文化,一个是归属感,一个是成就感。谈归属感有很多人有很多的见解。

   归属感:一是家文化;二是家基金,这是我们企业与众不同的。我们在企业内部设立了400万元的家基金,就干一件事情,员工家的困难全部用这个支持,不但覆盖了员工,而且经销商的家庭、经销商的员工也可以享受到家基金的帮助。400万在2010年设立,到今天用了将近200万,但是每年家基金的数量在增加,为什么?员工在受益的同时也是参与者,很多员工每年会自己主动的为家基金捐款,不需要我们动员号召,他们已经认同为这就是他们自己可以值得信赖的家基金,因为在家基金里面有一个管理委员会,是由员工来担任的,这是我们围绕家基金做的事情。

   成就感:今天的年轻人并不是想跳槽,每个企业发展阶段不一样,薪资待遇也不一样,每个人的福利也都不一样。对很多员工来讲之所以跳槽,在很大情况下是因为他没有成就感,不是福利待遇不好。我们也有离职员工,离职员工我们有谈话记录,我发现他们是在自己的平台上得不到施展,特别是今天的年轻人一定要有自我表现,自我成长的机会。成就感我们围绕两方面做:一是围绕自我成长,这里面有很多学习的计划,送出去、请进来。2013年我们所有的管理干部,每个人必须在一年中拿出多少薪金培养三、四个人,如果你不能培养三、四个人你的薪金的20%就没了,把这个作为员工成长的关键环节。我们也有很多学习计划,跟员工的工资也是挂钩的,不学习,考试不及格,工资奖金是被否决的,强迫我们的员工不断地适应企业的变化,不断地适应环境的变化,学习和成长。二是自我实现,什么叫自我实现?大多数员工都不是管理者,他哪来的成就感呢?很多都在普通的岗位上。自我实现的过程就是要给他舞台,不仅要给他平台,还要给他舞台,给他上台的机会,所以我们在企业里会创造机会让员工表现,哪怕他的表现是失败的,表现的不好,但是给他证明自己的机会非常重要,只有让他有上台表演,犯错的机会,他才会找到自己的差距,才会更好的自我成长,才会有自我价值的实现。我们每年内部有青年歌手大奖赛,最近一起青年歌手大奖赛的第一名是食堂的一位拉面师傅。这就是让他有表现的机会,有他证明自我的机会。企业内部每次搞活动,每个部门都有团队建设费用,企业单独批了费用给他们,每个部门都有。我们鼓励领导请员工吃饭,没有员工请领导吃饭的,每个部门都有费用。搞团队建设我们有很多的活动,以前都是找市场部门、行政部门负责晚会的策划,活动的组织,我们是每个部门轮流做庄,每个部门都有负责承办的机会,每个员工在工作之外一定能找到适合他自己的平台,有表现的机会。一个员工可能是一个业务人员,但是可能善于摄影、摄像,我们会给他提供这样的机会。我们企业内部有很多俱乐部,有羽毛球俱乐部、足球俱乐部、读书俱乐部、舞蹈俱乐部,每个员工都能找到自己的归属,也可以找到证明自己的机会。我们企业内部有很多好的合理化建议,一个小的革新、发明一旦被企业采纳,一定会以员工的名字来命名这个发明,并且让这个员工的名字永远记录在企业的发展历程里面。优秀的员工头像可以在墙上,我们在企业发展历史上有两位员工,为企业的发展献出自己的生命,在每个基地都会立这个员工的头像,所有的员工都会受这样的教育,这是打造员工成就感的过程。如果员工获得荣誉,我们会把奖状送到家里面,让他觉得在自己的家里也很有成就感。在这些方面我们也是做了一些探索。

   雇主品牌的核心是以员工的满意度为标准的,如何打造员工的满意度,是两感文化的建设,归纳起来可以用九个字,叫做“有事做、有人爱、有期待”,有事做不仅仅是交给他事,而是给他事业做;有人爱不但企业要关爱他,也要引导员工主动关爱他的同事;有期待是要通过企业不断地发展构筑更大的愿景,同时也鼓励员工有自己的梦想,把自己的梦想和企业的愿景结合起来。所以,有期待、有人爱、有事做构成了雇主品牌的三个基本点。这就是我对企业雇主品牌和产品品牌的理解,不足之处请大家多指正。


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