2014年12月21日，“第九届中国雇主品牌论坛”在北京饭店隆重召开，论坛年度主题为“互联网时代的雇主品牌”。12月21日上午的论坛由畅销书《轻管理—让管理很简单的真正秘密》、《轻管理实操》作者、北方国际人才研究所执行院长丁雪峰博士主持，中国人力资源和社会保障出版社集团副总经理、《职业》杂志社社长黄卫来代表主办方致辞，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、全国人大常委会财经委员会专家组成员常凯，首都经济贸易大学人力资源管理系主任、教授、雇主品牌学者、国际人力资源管理协会副会长朱勇国，分别就“中国劳动关系与企业雇主品牌建设”、“新常态下的雇主品牌新策略”做了新视角下的精彩主题演讲。
中国劳动关系第一人常凯教授演讲
12月21日下午的论坛由新华社财经名人坊主编、知名主持人赖东阳主持。人力资源和社会保障部法规司副司长余明勤，中国钟表协会副理事长、飞亚达集团董事长总经理徐东升，畅销书《轻管理—让管理很简单的真正秘密》作者丁雪峰，国务院国资委国有企业原监事会主席谢思忠分别就“新常态下的劳动关系和雇主品牌”、“钟表企业转型升级时期的人力资源主张”、“新常态下的轻管理和雇主品牌创新”、“领导力与人文素养”等议题做了精彩的主题演讲。论坛现场揭晓了“2014中国最佳雇主”、“2014年中国最具社会责任企业家”、“2014中国杰出经理人”、“2014中国最关注员工发展企业家”等中国雇主品牌年度评选榜单。颁奖仪式由新华社财经名人坊主持人赖东阳主持。长安汽车、飞亚达、高新兴科技集团、卓越置业集团、搜狐、深圳怡亚通、远东控股、威胜集团、三六一度（中国）等60家企业获得荣获2014年度中国最佳雇主企业。
在论坛上，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、全国人大常委会财经委员会专家组成员常凯先生就中国劳动关系与企业雇主品牌建设发表了精彩演讲。
常教授认为雇主不等同于企业，雇主是相对于雇员而言的，就是所说的劳动力使用者。雇主也不同于资产所有者。中国雇主年轻但不成熟，有创造力但不规范。在下一步中国经济和社会的发展当中，中国雇主恐怕承担着更大的责任。而在这当中如何引导雇主更加成熟，更加优秀，应该说这恰恰是我们这个雇主品牌论坛、雇主品牌评选的责任和意义所在。
对于雇主和雇主品牌的认识，最基本的要从劳动关系的角度来做一些分析，才能够更加深入，而不是泛泛的谈企业管理。雇主在劳动关系当中具有主导性的地位和作用。一个企业的劳动关系是否稳定，是否和谐，最基本的责任是在雇主。我们的眼光局限在一般的日常事务当中（招聘、培训、绩效、薪酬这四大模块）显然是不够的，我们的眼光应该更加宽泛一点，放在人力资源管理和劳资关系管理这样更大的范围中。因为雇主的责任是引导劳动关系的发展，引导劳动关系的稳定。这种个别劳动关系的规范和管理是市场化下劳动关系调整的基础，雇主面对的也是大量这样的事务，但是劳动关系的规范，更重要的要形成以劳动力市场为基础的劳动者的劳动力提供方，企业的劳动力需求方的这种集体的调整。集体调整非常重要的一点就是工人。工人通过集体的力量来表现自己的诉求，集体罢工、冲突这种现象越来越多，不仅在个别企业，目前已经发展到在一个行业。这点我们必须正视，出现争议在市场经济下应该说是一种正常的现象，但我们的问题在于如何直面这种现实，而且能提出有利、有效果的应对。
最重要的劳资关系的和谐要靠机制，要靠规制，要靠规范。中国雇主的人力资源管理更多的是借鉴发达国家可能是美国的模式，但是中国的社会背景和美国不一样。中国雇主在发展历程当中，基本上没有受到工人集体力量的压力，但是现在情况发生了变化。工人自己组织起来了，工人用自己团结的力量来试图实现自己的诉求。所以我们在劳动关系转变的时候，作为雇主应该怎么定位，雇主怎么应对，这是雇主品牌建设当中是不可回避的一个问题。我们需要跳出人力资源，放大自己的眼界，特别是在宏观的劳动关系管理上来提出问题，解决问题。如果我们回顾一下各国企业发展的历程来看的话，企业劳动关系的稳定、和谐是企业最基本的竞争力。中国雇主应该逐步脱离市场经济初步的那种小老板的心态，应该看得更远一点，要有一种社会责任，一种历史责任。很多成功企业他们的经验也说明，他们看得更远，他们不仅仅看待企业的发展，而且把企业发展和员工发展放在一起。
企业个别劳动关系的规范是企业发展的保障，仅仅局限在过去对于严格管理方面的抱怨是不行的，关键要提高管理能力。但是这还不够，中国雇主有一种责任就是怎样在集体劳动关系的构建中发挥主导作用，而不是非常被动。这里面主要涉及到个别劳动关系和集体劳动关系的差异，个别劳动关系主要是个别的劳动者的权利，集体劳动权利涉及更广泛，还涉及社会权利甚至是政治权利，比如说谈判问题、罢工处理问题。这些就是通常我们所说的关于劳工涉及三权，这个问题在市场经济下是劳资关系研究最关注的问题。
这里面还涉及到雇主品牌和雇主策略。雇主策略是个基本概念，要谈及雇主，谈及雇主品牌，不涉及雇主策略可能是一个非常大的缺失。雇主策略指雇主为实现企业发展的战略目标，就劳动管理的构建、管理，以及劳动关系的运行和劳动关系矛盾处理的行动方案集合，要有一套规划，那么在这当中，人力资源管理的相关内容应该分散在这里边的。就目前来讲，中国雇主策略、理念必须要加强，将来才会主动。雇主策略的基础是要适应劳动关系的变化，而劳动关系的变化主要是关于劳工状况、劳工群体的变化。在这一点上，劳动关系管理和人力资源管理有一个区别，人力资源管理从路径上主要是自上而下的单项度的，但是劳动关系不一样，劳动关系是一种横向的关系，是法律对等的关系，必须坐下来平视它而不是俯视它，所以这点上理念需要变化，否则的话我们就会很被动。用管理个别劳动关系，来处理集体争议很显然是不适应的。所以企业怎么样对待劳工，对待劳动力，包括他的意识、诉求、组织、行动，他想怎么做你了解不了解，他怎么组织起来的，他的诉求怎么提出的，他又利用哪些力量来增强自己的社会影响的，我们必须要研究。在研究的基础上，我们提出应对策略。当然这个应对策略是在法律规制内的，而且是双方互动，双方博弈，跟我们单纯的单项度的管理是不一样的。雇主策略需要关注这些。
劳动关系运行中各个环节的操作，它也不能局限在个别的技术性问题上，它需要一种宏观的、总体的、系统的把握。最简单的包括三个阶段的东西，一是劳动管理建立、运行和管理；第二是劳工标准的确定和实施，工资、社保，劳动保护、休假等等这些方面，和我们的薪酬设计不是一个概念，最重要这里面涉及到集体谈判的问题；第三是劳动争议的预防和处理。对于这些问题，我觉得作为一个优秀的雇主，作为一个品牌雇主，如果忽略这方面很显然恐怕对不起这样一个称号。
中国雇主品牌论坛作为非盈利性的雇主品牌研究和宣传平台,从2006年开始已成功举办了九届，其目的是通过雇主品牌研究造福社会，帮助企业更加关注员工发展，承担社会责任，赢得社会尊敬；愿景是让中国更多企业成为受人尊敬的优秀雇主。
