六大名企谈构建企业与员工和谐关系

　　“要想打造一流的企业，就必须拥有一流的员工；拥有一流的员工，就必须构建一种让员工满意的、健康和谐的工作氛围。”记者在调查中发现，内部频频发生各种劳资纠纷、民主管理机制混乱的企业，往往员工的流失率也最高；而所有被访员工均表示，一个和谐的企业环境，和谐的劳资关系，是留住自己的重要因素，也是员工忠诚于企业的根本所在。而我们的身边，那些与员工关系建设得尤为融洽的企业，是怎么处理和看待这个问题的？记者调查采访了一系列和谐企业，从他们身上来寻找构建一个和谐企业的根源。

　　以事业感召人、以待遇吸引人、以感情留住人，这是泰豪科技股份有限公司（以下简称泰豪）一向的用人方针。而泰豪公司里和谐融洽的工作氛围甚至超越的其丰硕业绩在业内的知名。泰豪与员工的和谐相处依傍的是什么呢？为此，记者走近了泰豪。从中国企业文化先进单位、全国就业和社会保障先进民营企业到江西省珍惜人才奖，记者看到，泰豪所荣获的这些奖章，与员工们那张张灿烂甜美的笑颜，在灿烂的阳光里相应成辉。

泰豪：巨资打造人才论坛
受访嘉宾：泰豪科技股份有限公司总裁黄代放；人力资源部经理齐莉莉。

　　人力资源部门有关负责人告诉记者，泰豪的员工与企业之间就像互帮互助的朋友，一起奋发成长。泰豪喜欢大胆选用来自高校的新人。公司每年都招聘一批高校应届毕业生，自1998年以来，目前已有1000余人加盟泰豪。记者了解到，为鼓励和资助优秀学子，公司在华东交大、江西财经大学、南昌大学等高校先后提供了100多万元作为各类奖学助学金和学生扶贫助学基金。为吸引历届人才回归江西报效桑梓，公司人力资源部连续六年策划和举办了六届“泰豪人才论坛”，旨在方便人才交流、吸引人才回归。通过论坛，每年都有一批青年才俊回归、扎根江西并有所为。而这些所有加盟泰豪的员工，无不被灌以要学会重视人、关心人、理解人、尊重人、培养人、激励人，要以人为本的思想。
此外，公司建有成熟的全员持续学习机制，公司以年销售收入的1%为标准设立了专项培训经费，确保每位员工每年的参训时间不少于6天，并选拔优秀人才分批组成“泰豪经理人MBA专修班”，请清华、北大、人大等国内一流教授来公司作系统培训。

　　同时，公司还采取了富有特色的绩效考核体系和薪酬杠杆，以物质与精神并重的激励原则，激发员工发挥潜能，并针对不同群体、不同需求的员工，制定出“期权股、期权工资”等诸多薪酬政策套餐，形成人尽其才、事尽其功的良性循环。“对自己自信、对职业忠诚、对公司认同、对工作负责”，泰豪科技股份有限公司的每一位员工，都这样告诉自己。记者顿悟，对于泰豪公司这样一颗爱护、珍惜的心，员工当然回报的只能是温暖、感激的笑靥。

　　 走近新浪的时候，恰逢新浪荣获了北京市总工会颁发的北京市和谐企业奖章。一个氛围如此和谐、融洽的企业，是否真的就永远能规避那些劳资纠纷呢？况且新浪作为一个发展迅速、追求创新的企业，是否真的能永远风平浪静呢？对于职场上那些令人头疼的员工情绪、员工离职、跳槽、薪酬分配等焦点，新浪是如何面对的呢？为此，记者来到了新浪。而每一次来到新浪，记者的心理感受都是不同。就像是一朵散发着沁人心脾幽香的玉兰花，一点一滴带给你的都是惊喜。

新浪：在创新中和谐
受访嘉宾：新浪人力资源总监段冬。
新浪注重的是责任，对员工肩负的责任，对社会肩负的责任。以客户为尊、突破创新、回馈社会、永续经营，是新浪的核心价值观。记者在新浪公司看到，每一层的办公区里都是井井有条，看不见地面的一张小纸屑，所有员工的办公桌上都干干净净，异常整洁。唯一的异样是，办公桌上摆有红花绿叶，或者可爱卡通玩具、流行的电子宠物，让人有置身于儿童游乐园的霎那间失神。一位新浪的员工告诉记者，公司提倡自由文化，给大家宽松的办公环境和弹性的工作时间，旨在发挥你最大的创新与制造能力，相反的是，愈是在这种宽松自如的环境里，大家更加争分夺秒，为捕捉霎那间的工作灵感和追求更好的工作绩效，而卖力干活。

妙招治离职：让员工真正快乐工作
新浪人力资源总监段冬告诉记者，很多国外的咨询机构调研发现，员工离职的主要原因不在于薪酬，更多的是来自于上级对自己的看法。所以，对于公司管理者来说，不仅仅要推动公司绩效，还要关注员工的个人发展。员工是否关注工作体验，工作成就以及上司的认可和赏识？员工在相关方面是否还存有不满和期望？段冬说，新浪平时会定期做一些员工意见调查，以充分了解大家的期望和需求，同时根据调查结果，相应的员工管理部门将及时采取应对、补充措施。
记者了解到，新浪的一位员工曾经因为家庭原因导致情绪恶化，工作热情下降，老说自己觉得生活和工作都没有意义。于是，段冬邀请了专业的职业顾问，来到公司找这位员工一对一的交流、沟通，帮助他从心理上走出阴霾。最后，该员工说了一句话：“原来人还可以这样生活！”所有知情的员工都发自内心地笑了。段冬说，员工遇到了工作上或者生活上的一些困难和障碍，其实并不一定有多严重，无法逾越，更多的是我们要尽可能地从心理上去帮助他们，用正确的心态对面对。
新浪希望每一位员工都能胜任工作，都能快乐工作。“经常看到有的老人临到退休才感慨，自己干了一辈子后才发现什么是自己真正喜欢做的事情。这种情况是新浪最不愿意看到的。”段冬告诉记者，“新浪希望每一位员工手里所做的事情就是自己真正喜欢做的事情。员工不仅有能力，同时还有激情，去面对自己的工作。”

关于裁员：注重员工的心理感受
段冬说，企业和谐的关键在于互补，而不是趋同。趋同是大家对于同一个问题只有一个看法，而互补是，对于同一个问题，大家有不同看法，但是目标是一致的，只有这样，才能集思广益，创造同样的核心理念和价值观。
所以，那些身处变幻莫测、竞争异常激烈的快速发展行业，其人力资源部门所面临的挑战也是最大的。激烈的市场竞争下，人才竞争日趋激烈，吸引、保留和激励人才，成为人力资源部门的主要工作任务。快速发展行业中，企业因为发展需要而甩掉不良业务，轻装上阵，本身并不可怕，关键的是如何做好裁员工作。裁员，企业不仅要在结果上合法，更要在乎员工的利益，以及员工的心理感受，员工面临的职业转折所带来的负面影响。
段冬建议，企业如果面临裁员危机，首先要公开告知，取得员工的理解和认同。其次，裁员过程中，企业应该给员工提供再就业辅导，因为裁员的大部分原因不在于员工本身，而是企业发展战略调整的需要，所以企业应该尽可能地寻找那些职业中介机构或者别的措施，帮助员工寻找好的职业发展机会。第三，在员工面临职业转折时期，企业应该提供员工援助计划，包括资金和心理支持，来缓解失业给员工带来的经济危机以及心理压力。

想员工所想，急员工所需
随着2007年劳动合同法提前颁布，企业面临着严峻劳动关系管理的失横问题。企业的人力资源部门是否做好了准备，来了解企业在员工关系管理过程可能出现的责任、权利、义务的平衡问题呢？段冬呼吁，所有的人力资源部门都应该积极准备，积极应对，将未来在劳动关系处理方面，所面临风险降低到最小。
段冬说，企业与员工关系和谐的重要奥妙在于，管理原则的透明化，制度的合理化。类似于薪酬分配、转岗机制等问题，新浪一贯公开、公正、公平的三公方针。让员工真正了解、认同公司的制度杠杠。
在新浪，记者发现了一个有趣的漂亮休息间，里面有几个非常可爱的孩子，还有照看他们的阿姨。经过了解，记者知道，原来这是新浪特有的“亲子屋”。如果员工恰逢家里发生突发事件，没有人照看小孩，员工可以把孩子带到公司来由专门的保姆看管。段冬告诉记者，公司尽可能地帮助员工处理好工作与生活的平衡关系，让员工能安心工作。此外，公司里还有专门给员工设置的健身房，节假日的时候，公司的各种俱乐部活动更是丰富多彩。

“让家的感觉更好”。方太的这句话不仅仅送给客户，也送给每一个员工。帮助员工成功，是方太的愿景——帮助员工三“品”合一，即企业的品质、产品的产品、人的品质，形成正直诚信，遵纪守法的价值观，为成功奠定基础；优化员工培养与发展系统，发展员工能力，并给予员工实现自我、获取成功的舞台；推广全员绩效管理系统，以及优胜劣汰机制，客观公平评估业绩，优绩优薪，有效激励员工，让员工享受成功的快乐。

受访嘉宾：方太人力资源总监张有及。
方太：让家的感觉更好
赢得员工的态度，是方太的期望。做为一个优秀的民营企业，方太把有效实施、解决人力资源方案，作为企业经营取得成功的关键因素。

绝对招聘：合适的人找合适的岗
从员工招聘开始，方太就注重匹配原则，所谓“选择合适的人上车”。公司从两个角度来定义匹配的概念，权益匹配和资质匹配。从员工的角度来说，员工需要什么样的薪酬待遇，需要实现双方的权益匹配；从公司的角度来说，员工应该从事最适合自己的岗位工作。而这些所有基础，都为以后尽量避免劳资纠纷的首要环节。
根据员工意愿以及企业需要，方太设有转岗环节。张有及介绍说，员工转岗的原因大致有两个，一个是公司需要员工通过转岗来掌握更多技能，帮助员工成长，同时也为企业储备更多技能人才；另外，当前期的员工安置出现问题，需要调整时，也会出现员工转岗调整的需要。比如，方太企业管理部新招了一个应届毕业生，但当小伙子上岗后，工作积极性和工作成效都很弱，领导通过观察、沟通，找到原因是他不适合从事该工作。该工作要求具有严谨的逻辑思维习惯，小伙子在这一点上总是摔跟头。于是，经过协调，小伙子去了市场部工作，而且很快上手，表现也不错。又比如，在基层的管理人员当中，生产的车间主管更注重交货的数量和时间，而产品的品质主管更注重产品的质量是否合格，二者似乎是一个矛盾的统一体。于是，针对这种现象，为公司通过定期转岗的制度，来改善二者的能力以及关系，实现协调合作。
记者发现，转岗不适合在企业内大范围地进行，但是科学、规范、及时的转岗，确实为企业的平静和谐工作氛围，创下了不小的功劳。

加薪升职：刚柔并济
薪酬分配是引发不和谐音符的主要因素之一。对此，方太在确定薪酬分配的秩序上，推行绝对刚性的制度，同时在柔性的一面采取一些辅助手段来应对危机事件，补充制度的缺陷。比如，公司备有一小部分基金，主要是用于当待遇分配出现畸形，极少数员工因为历史原因或者不可调和的因素，所得非常不合理的情况下，公司就动用备用基金予以补偿。张有及告诉记者，方太的薪酬数目是保密的，但是制定的标准是透明的。而且员工的每次薪酬调整，公司都会发一个薪酬调整确认函，告诉员工薪酬调整的历史过程、分配原则，以及调整的具体原因和相关情况。
而方太的晋升体制同样有着严格的规章。每月员工都有一个清晰的岗位晋升阶梯图表，能清晰地体现员工目前所处于的职位级别，以及未来的晋升渠道。刚柔并极的加薪晋职制度，使得相关的劳资纠纷很少发生。

跳槽与辞退：让员工带着感激离开
方太对于员工离职，更多的是进行精细的分析。那些由于对直接领导的不满意、对企业管理方式的不满意，导致的离职，方太认为对企业是损失。为此，方太每个季度都会召集员工看展恳谈会。人力资源主管和相关主管，直接与员工面对面地交流和沟通，以了解员工的主流思想和生活状态。对于合理的要求和员工期望，在双方的互动交流后，通常公司会给予满意的解决办法。如果遇上员工被挖走的局面，公司会尽力挽留，但同时也不会公司的管理机制来强留住人才。
企业最不愿意面对的是辞退员工，方太也是这样。张有及说，公司辞退员工，通常有两种可能。一种是员工严重违反了公司的相关制度，必须承担相应的责任，其中包括被辞退。另一种就是，员工工作能力相当差，长时间无法达到绩效考核的要求。对于后者，公司会制订严格的援助措施，以及3～6个月的时间，给员工以成长的机会。比如，该员工的直接经理会先对他的业绩进行评价和分析，找出其劣势和不足；再进行改善计划的制定，以及所需要的培训和帮助。所有这些计划都将形成一个正式的文件，双方签字并予以存档。当一系列的援助措施都实施完后，如果该员工还是无法成长，他会自己带着主动感激离开。因为，企业做到这一步，在情感和实际工作中都已经给了员工最大的帮助。

挫折面前：亲情式管理
方太给员工营造的是亲情式文化。平时组织员工做敬业度调查，节假日组织员工带上家人一起娱乐，帮助解决员工家人的工作，制定员工的健康计划等，有针对性地给家庭生活困难的员工实施援助计划等，为此，公司还成立了专项基金。 2005年9月，方太的某位男员工体检时被查出患有脑瘤，医院当时给出的诊断是生存希望非常渺茫；而且他的爱人当时已经怀有身孕7个月。于是，公司立刻组织了一个援助计划，公司主动拨款救助，员工也积极捐款十几万人民币，大家四处寻求诊治办法，定期安排同事去医院探望，包括每天都给他发短信笑话，鼓励他与病魔做斗争等。皇天不负苦心人。该员工的身体现在逐渐康复，而爱人也生下了一个非常可爱的小男孩。
视员工为已出，把员工的利益永远放于高位。虽然结束了对方太的采访，但是记者心里却留下了方太永远的余温。
第四页 1750
“找人重如找地，树人胜过树楼”，金地集团董事长凌克如是说。记者在调查中也发现，很多企业与员工的矛盾、利益摩擦、劳资纠纷等不和谐音符的存在，大部分根源来自于企业在建立各种机制之初，没有真正地从人本出发，真正做到以人为本。如一些企业在制定或建立企业的管理、经营、改革等规章、办法、措施等机制时，从员工的角度去考虑，以人为本，那么，企业和谐就不再是空话。
金地集团：完美职业规划俘虏人心
记者走近的第一家企业是位于深圳市的金地集团。在开始采访之前，记者不禁怀想起几年前的发生在身边的一个真实故事。一个北大才子研究生毕业后，毅然放弃了留京指标和如花情妹，投奔了远在深圳的金地集团，让众人叹息不已。直到走近金地、了解金地，记者霎时明白了那位师哥当初的选择，因为工作在金地，你就好比生活在一个温暖的，和你一起健康成长的和谐家园。金地优秀的员工职业规划，成为锁住员工、锁定和谐氛围的金手铐之一。
你的规划， 你做主
受访嘉宾：金地集团人力资源部副总经理黄博文。
“人员创造经营价值，组织成就职业理想”的人力资本双螺旋开发模式是金地集团管理创新的一大“法宝”：员工在为组织创造价值的过程中实现与提升自我价值，继而对提升组织价值提供持续的源动力，组织价值的提升反过来又为提升员工的价值提供了更广阔的平台和更坚实的基础；通过有机结合，人力资本在良性互动中螺旋式增值。
据此，金地集团每年都会根据公司战略需要，制订专项人力资源规划。将组织规划与员工个人规划进行了充分的对接，一方面为公司的战略发展提供了人才梯队，另一方面使得员工在公司的发展路径变得明确和清晰，能力培养也更加具有了针对性。
在计划的制订过程中，员工首先通过自我分析，辅助一些测评工具明确自己的特点和发展意愿，然后通过与上级的充分沟通，制订自身的5年职业生涯规划，人力资源部在这个过程中提供职业生涯规划方面的方法论专业指导支持，规划的内容主要包括职业发展目标和培养专项计划两部分。为期半年的执行后，上下级间重新坐下来回顾这个计划，并根据公司和个人的新情况，对职业发展规划做出适当调整。通过这样一个动态的人才培养系统，各项体系制度得以搭建和不断完善，各方资源得以优化整合，系统不断丰富和壮大，真正意义上实现了企业“员工创造经营价值，组织成就职业理想”的人力资本价值工程核心理念。
记者在调查中了解到，金地集团的人力资源部门好比有着五脏六腑，旗下的干部管理中心，好比心脏，通过对梯队人才和干部的管理，培养和保有公司核心管理干部；职业发展中心，好比经脉，规划员工的职业发展以及培训工作，为公司员工的学习成长提供良好的环境和实际指导；研究中心，好比大脑，通过对人力资源战略规划研究和组织研究，提供战略方向和理论支持；运营中心，好比运营系统，通过各项体系的搭建和完善，确保人力资源部各项工作正常运作。这样一套构建完美的人力资源管理体系，把对员工的人性化管理，发挥到了极致。
员工激励无止境
人力资源部负责人告诉记者，金地集团制订的这套科学合理的人力资源管理体系，不仅强调员工的考核和激励，还关注着员工能力的培养和提升。
在业绩考核和激励方面，金地以平衡记分卡为基础，将公司的战略和经营目标在财务、市场、内部流程和学习成长等四个维度上进行层层分解，最终落实到每个基层员工的工作中。并且形成了与业绩考核体系相配合的薪酬福利制度体系，使员工的回报与个人业绩与组织业绩直接挂钩。在既有体系的基础上，年度金地还会根据战略调整的需要，每年对相关的体系进行修订，全力打造一个能充分激发员工激情的软环境。
在员工能力提升方面，金地引入了360度能力测评体系和员工个性化培训体系。360度能力测评体系针对公司的中高层领导展开全方位（上级、同级、自己、下级）的能力评估，为相关人员的任用和能力提升提供依据。员工的个性化培训体系则针对处于不同发展阶段的员工提供不同类型和主题的培训机会，全面提升员工的能力和素质。
除此之外，金地还设置员工关系专业岗位，对员工在公司环境中的体验做全面管理，一方面表达对员工的全面持续关注，另一方面及时从员工的反馈中了解信息，用于改善公司的各项人力资源工作。

第五页 2078
公司创业“人要求其多，心要求其少”；古人语“纣有亿万臣为亿万心，周有臣三千为一心”。带着这样的触感，记者走近了山东福田重工股份有限公司（简称福田重工）。这家现代化大型产业装备制造企业，虽有着员工1万多人，产品出口欧、美等80多个国家和地区，2006年销售收入将冲刺100亿元。然而不管发展规模再巨大，员工再增多，他们都只为一颗心服务：壮大企业、富强企业。而这有着“同一颗心”的上万臣子，就是福田重工看重人心建设，追求企业和谐发展的胜利果实。
福田重工：有臣过万，为心一颗
受访嘉宾：人力资源部经理张茂华
“我们建立的是适应市场经济的人力资源价值观念。”福田重工人力资源经理这样告诉记者。“我们着重培养员工对公司文化的认同和领悟、依附和贯彻。我们强调等级差别理念，反对大锅饭；强调效率至上的理念；强调团队精神；强调忠诚。”
科学合理的薪酬分配体系
薪酬分配上，一直是引发员工与企业之间不和谐音符的高危雷区。而福田重工在薪酬体制设计上，做到了堪称完善。公司引入人力资本的概念，坚持“差别”原则，需要开发什么样的资源，就专门制定什么样的政策，人的需求到了哪个层次，就采取哪种激励办法，针对不同的人设计了不同的薪酬结构和薪酬标准。
人力资源部门有关负责人告诉记者，公司根据不同的岗位责任和要求设置了不同工资级别。比如说，公司按照岗位的实际业绩设绩效工资（与业绩考核挂钩），分13级，最低120元，最高2000元，为17倍，有突出贡献者另设奖励基金；对构成企业人力资本的中高级行政和专业技术人员除月度工资外，实施年度奖励和准备实施期股激励；对于各事业部一线员工在岗位工资指导下，实行计件工资；对于中低级管理、技术人员实行岗位工资制；对于中高级管理和技术人员实行薪酬制，体现了公司“因需设岗，以岗定资，以绩取酬”的分配原则。有了这样公开、公正、公平的薪酬与激励体制撑腰，员工们心无芥蒂，工作起来干劲十足。
因才施教，营造校园式学习环境
福田重工的培训管理机制也堪称同行中的典范。记者了解到，公司注重因材施教。公司与吉林大学、山东理工大学等多所高校长期达成了人才培养合作意向，加强尖子型高级人才的培养。对于高层管理技术队伍建设，公司经常委派他们去欧美、日本等国的一些大型机械装备公司参观考察，学习先进的产品技术、管理技术；对于营销队伍建设，除了岗前培训以外，公司每年利用春节前后集中培训，分期分批组织营销和服务人员的综合培训，时间长的达1个多月。
不仅如此，福田重工还注重内部师资队伍的建设。2006年，公司开始内部讲师队伍建设工作，在公司范围内征求内部讲师，为公司各类员工综合素质与专业技能的提升服务。这些公司的内部讲师们届时还将根据相关标准评定讲师级别，公司为其授予不同荣誉。
而且，记者还惊诧地发现，在福田重工的每一个车间、每一个班组等基层组织，都统一制作了学习园地、公告栏、宣传栏以及文化理念展版，多达近300块；图书馆在藏书籍达2万余册，2005年公司一次性投入1100多万元，采购了1500多台电脑充实到各个部门、各个岗位，改善和提升广大员工的学习条件；一次性投资近2000万元建成了现代化的“员工培训中心”，并配备了相应的电教设备，而福田重工投资6400万元建设占地16000平方米的研发大楼已破土动工，为科技人才的创新实践，提供更为先进的软硬件设施，为福田重工的创新文化建立现代化的科研平台。
在这样浓郁的学习氛围下，员工队伍中涌现出了一批多能工标兵：创造 “培政气扳机维修与保养法”一年可为企业节约资金30万元的陈培政，“山东省首席技师”秦德成，全国劳动模范庞希强等。
亲情文化四季飘香
福田重工是一个大家庭，到处充满着温馨与关爱。酒店式的餐厅，宾馆式的公寓，衣服有专人洗，被子有专人叠；炎热的夏天，公司派专人把防暑药品和饮料送到车间工人的手里；节日里领导与员工一起团聚，假期有专车护送到员工家门口；在福田重工生活，员工能够最大限度地享受到公司的亲情关怀。
2005年年初开始，全员还开展了“员工格言”的征集活动，主要是让每位员工结合本职工作以及对福田重工文化的理解，针对身边的人和事，进行思考和总结，提炼出能够反映企业文化内涵的最有代表性的一句话。风风火火的活动展开以后，公司共收集到员工格言6250条，经反复筛选，最终公司制作了最有代表性的员工格言手册，并把员工们自己的“格言”张贴在车间里，供大家随时随地学习、鉴赏，极大地调动和激发了员工参与文化建设的热情。在此基础上，公司又不失时机地组织开展了“员工故事”征集活动，引导和鼓励员工将自己或同事对公司发展最有意义的一件事整理出来。有关负责人兴奋地说，目前已收到员工撰写的生动事例1462篇！这些企业文化的创新实践活动，就像一张无形的巨网，把大家的心甜甜蜜蜜地聚拢在一起。
在福田重工，你所能感受到的就是无处不在的浓浓的关怀和交流互动，在这样的温情文化建设中，员工能回报以企业的，只有是更加温情。

第六页 1400
雅芳坚信，人是雅芳最宝贵的财富，一个公司只有真正地珍惜员工，才能成为员工心目中最理想的公司。因此雅芳努力创造一个充满机会的环境，使之能够吸引有才干、有雄心及工作卓有成效的员工，并且竭诚帮助员工，促使他们发挥其最高潜能。不是公司选择最优秀的员工，而是最优秀的员工选择公司。了解雅芳以后，记者相信，雅芳与员工之间的谐和关系最大的特色之一就来源于雅芳无微不至的360度完美培训。
雅芳（中国）：360度培训缔造美丽家园
受访嘉宾：雅芳（中国）有限公司人力资源总监黄小樱
信任、尊重、诚信、谦逊、信念，是雅芳的五大精神，也是雅芳每一位员工承担的责任，“雅芳精神是互相尊重、互相合作、互相忠诚、对所有依赖于雅芳的人的奉献与服务的精神，无论哪个时代，这种精神都是个人和公司取得伟大成就的基础。”雅芳人这样告诉记者。
雅芳（中国）有限公司现有74家分公司和8000多个销售网点，覆盖国内23个省、5个自治区及4个直辖市，拥有雇员约3000人。在塑造女性独特的美丽，开启全球数百万女性事业之门的同时，雅芳也为员工提供了一个最美丽的家园。
为员工提供高质量的培训课程和大量学习机会，以令员工得到专业的知识和职业发展，是所有雅芳送给所有员工最精心准备的礼物。雅芳希望通过培训，能使员工具备有效地履行工作任务和职责所需的技能、知识和态度，有能力承担额外的职责并为今后职位提升做准备，适应业务和组织变化的要求。
而公司提供的培训方式既是五花八门，也最具有个性。比如说，入职培训，旨在帮助新员工迅速适应新的工作环境，增加他们对公司的历史和政策的了解，增强他们的安全感、自信心及归属感。管理知识与技能的培训，旨在为内部各级员工及管理人员提供各类的个人管理课程和团队管理课程，帮助员工进一步提高相关的管理能力。 专业技术培训，销售培训部会特别根据销售员工的需要，为遍布全国的销售员工提供各类专业的销售技巧培训和产品、护肤和美容培训；对于一些需要专门技术的员工，会为其提供必要的专业技术培训，从而缩短员工的适应岗位的时间，避免工作中的错误，提高生产效率。语言培训，雅芳根据不同的需要，支持员工到相关的语言教育机构进行英语学习，对于关键员工，公司还会为他们聘请私人英语老师，以提高他们的语言能力。 海外培训，为了让员工了解和配合外部的环境，雅芳会派员工参加全球雅芳举办的各类培训、在海外举办的各类研讨会、培训班及教育课程。海外培训除丰富员工的专业知识、增长见闻、增强与不同文化背景的人的合作交流外，同时也是激励员工的手段之一。
此外，还有其它发展活动，比如参与项目工作，如一些跨部门、跨功能的项目工作；工作丰富化，如扩大员工工作范围，丰富员工工作内容；工作轮换，如跨地区、跨部门、跨功能的工作轮换等。人力资源总监黄小樱告诉记者，雅芳希望每一位员工都能明确公司的期望，明确知道自己应如何发挥表现。而公司为每位员工制定的个人发展计划，在确保员工能够出色完成工作的同时，个人的职场竞争力也会有更大的突破和发展。雅芳，提供的是一个能温情陪伴员工茁壮成长，缔造美好未来的肥沃土壤。

本期的特别策划专题采访结束了，但是企业与员工之间的故事永远不会结束。很多企业在处理与员工关系时的头疼，记者在所走访的和谐企业中看到的缺是轻而易举的化解。其间，企业真正做到用心与员工相处，应该是企业成为员工最信赖的朋友的最关键所在吧。